Stop met het geven van Feedback

april 15, 2014
3 Reacties

Geef Feedforward!

Veel meer dan van terugkijken kunnen we leren van het vooruit kijken.

We kennen allemaal de regels van het geven van feedback en toch zegt feedback nog erg weinig over hoe we effectief en productief kunnen samenwerken. Feedback wordt vaak gebruikt om aan te geven wat er mis is aan het gedrag van een collega of van een medewerker. Of eigenlijk: wat ons daar niet aan bevalt.
Door niet al te negatief te zijn in het geven van feedback en er een positieve draai aan te geven, proberen we vaak en vooral een niet te negatieve indruk over onszelf achter te laten. Maar feedback blijft ondanks dat toch vaak steken in het zeuren over het verleden.
Dat kan beter.

In zijn meest recente onderzoek onderstreept Wilmar Schaufeli, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Utrecht, het belang van positieve feedback van een leidinggevende waaraan bruikbare informatie wordt gekoppeld voor de toekomst.

Tip 1. Is daarom: Geef vooral meer en vaker feedback..

Laat je collega’s en medewerkers vaker horen wat er goed gaat in het werk. Welke targets al zijn gehaald, welk deel van de geplande omzet al binnen is en hoe tevreden de klanten zijn. En geef vooral ook aan hoe tevreden jij bent en beargumenteer dat. Ga het gesprek aan en luister oprecht naar de antwoorden die je krijgt. Zoek naar de dialoog om dat voort te zetten in meer en andere plannen om verder te verbeteren.

Tip 2. Geef feedback over zaken die goed gaan die je meer en vaker wilt zien..

Daarmee geef je duidelijkheid over wat je goed bevalt en wat je morgen en overmorgen ook verwacht. Feedforward dus.
Vraag daarnaast hoe jij daarin kunt ondersteunen of wat er nog voor nodig is om dit resultaat verder te verbeteren. Ga in dialoog. Laat geen mogelijkheid onbenut om de doelen of het gewenste en gedroomde resultaat voor ogen te houden. Schilder ze desnoods op de muur of hang ze op bij het koffieapparaat.

Tip 3. Stop met negatieve feedback..

Wanneer je iets niet bevalt zeg dat dan rechtstreeks en direct. Wacht niet met het geven van duidelijkheid hierover. Zeg het rechtstreeks en houd het bij de feiten. Verwacht verder niet dat dit opbouwend werkt in de zin van dat de medewerker in kwestie hier iets van leert. Het schept alleen duidelijkheid en lucht waarschijnlijk jouw hart of gemoed.
Om er ook iets van te kunnen leren vraagt om meer. Om een goed gesprek bijvoorbeeld. Een goed gesprek waarin jij even goed luistert dan dat je spreekt. Gebruik het gesprek om vragen te stellen. Zo kom je in dialoog met elkaar. Belangrijk daarbij is wel dat jij de ander niet belerend toespreekt. Daarmee haal je het lerende aspect weer helemaal om zeep.
Wanneer je echt wilt dat anderen iets van je leren toon dan je oprechte interesse én je achting voor de ander. Dat is prima te combineren met jouw kennis van zaken. Wie deze twee in een gesprek kan combineren ( hoogachting én deskundigheid) maakt er grote kans op dat anderen van je willen leren en info aan je vragen die naar de toekomst gericht is: feedforward dus.

Tip 4. Houd het doel voor ogen: geef alleen nog feedforward..

Misschien heb je zelf weleens meegemaakt dat een klus of project niet helemaal naar wens verliep. Je zit er behoorlijk mee in je maag. Je bent ontevreden en dat met name over jezelf. Tot overmaat van ramp lijkt je leidinggevende meer gesloten dan ooit en lijkt de kans op een gesprek over ‘hoe nu verder’ ver weg en mogelijk wel verkeken.
Herinner jij je nog welk gevoel je dat opleverde?
Hoe helpend zou het zijn wanneer je in gesprek met je leidinggevende kon onderzoeken waar het mis is gegaan en hoe je dit project weer kunt oppakken en kunt bijstellen naar een goed resultaat? Een dergelijk gesprek geeft je waarschijnlijk lucht waardoor je weer goed en open kunt kijken naar de toekomst. Spannende varianten kunnen worden besproken waarbij je uit je comfortzone komt. De ideeën die je leidinggevende heeft lijken daarbij goed van pas te komen….
In dit voorbeeld zie je hoe effectief het is om het doel voor ogen te houden en hoe je samen de toekomst kunt verkennen. Twee zien er meer dan één en door niet te blijven huilen over het verleden lijkt het uitdagende perspectief van de toekomst ook gewoon haalbaar en reëel. Wel spannend.
Voor alle partijen.
Kijk naar de toekomst en haal het beste uit ieder. We kunnen meer dan we denken. Jij ook. Of je nu leider of medewerker bent.

Tip 5. Kritiek kan reuze helpen. Mits duidelijk gegeven..

Dat niet alle kritiek zinloos is zagen we al in tip 3. Uit recent onderzoek van Zenger en Folkman blijkt dat 57% van de ondervraagden (900 werknemers) het prettig vinden wanneer er duidelijk wordt gesproken wanneer er kritiek is. Zij geven aan dan wel de voorkeur te hebben voor opbouwende kritiek: corrective feedback.
Belangrijk is wel dat de leidinggevende zeer ervaren moet zijn in het geven van corrective feedback en dat regelmatig toepast. Zo ontstaat een cultuur waarin duidelijkheid leeft en waarin corrective feedback de gewoonste zaak van de wereld is. Medewerkers spreken elkaar aan en laten ook onderling geen onduidelijkheid over kwaliteit en resultaten bestaan.
Deze duidelijkheid biedt veiligheid en zet aan tot optimaal presteren. Dan heb je positieve en opbouwende informatie van anderen nodig om te groeien en je verder te ontwikkelen. Een kwestie van cultuur bouwen dus.

Tip 6. Laat de ander in zijn waarde; werk vanuit het adagium: ik acht jou én ik acht mezelf..

De meest goedbedoelde kritiek kan pijnlijk overkomen en werkt dan contraproductief. Als we ons bedreigd voelen nemen we geen nieuwe informatie meer op. Hoe accuraat en nuttig die ook is. En hoe goed gebracht ook.
Zinvolle informatie die bedoeld is om anderen te corrigeren zodat in de toekomst doelen kunnen worden gerealiseerd, werkt alleen wanneer die info oprecht gegeven wordt. En met oprecht wordt bedoeld: eerlijk en vol respect naar de ander. Wanneer je niet van de ander kunt zeggen: ik acht jou…… laat dan de goedbedoelde informatie liever achterwege.
Of voer een slecht nieuws gesprek.
Wanneer je informatie voor de ander hebt die bedoeld is om diens gedrag of houding bij te stellen, wees dan duidelijk en zet het gesprek in vanuit achting. Voor de ander en jezelf.
Je zult versteld staan van de kracht die in een dergelijk gesprek dan ineens mogelijk is.
Probeer het uit en vergroot je vaardigheid op dit punt voortdurend.

Tip 7. Begin met de feiten..

Begin een gesprek waarin je feedforward wilt delen, steeds met de feiten. Waar hebben we het over. Wees helder, kom voor de draad met wat je bedoeld. Met een lange inleiding die bedoeld is om de goeie sfeer te scheppen bereik je meestal het omgekeerde. In de eerste minuten is al duidelijk dat je iets lastigs ter berde wilt brengen…..de sfeer wordt daarmee direct al ongemakkelijk.
Voer het gesprek onder vier ogen. Zeg wat je te zeggen hebt: klaar en duidelijk. Richt je daarna en direct op een goed gesprek. Stel vragen en wees een goed luisteraar. Vraag bijvoorbeeld aan de ander om uit te leggen waar dit gedrag vandaan komt en of er ideeën zijn over hoe het anders kan, doelgericht en effectief. En vraag ook welke ondersteuning jij daarin kunt geven.

Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen in het geven of krijgen van feedforward. Je kunt je info daarover hieronder plaatsen. Deel dit artikel ook op Facebook, Twitter en LinkedIn.

Wil je verder praten over feedback, feedforward en hoe je hieraan kunt werken in je team, organisatie of persoonlijk? Vraag dan een gesprek aan. Dat kan heel eenvoudig door een mailtje te sturen naar lesprit@gekekiers.nl

[begin]
3 Responses to Stop met het geven van Feedback
  1. Inspirerende Paasboodschap! Goed om van je te horen.

    Annemieke van Ede

  2. Mooi. Feed Forward, heel verfrissend.

    Alide Roerink

  3. Hartelijk dank voor jullie reacties.

    Bouwen aan de toekomst brengt meer te weeg dan kijken naar het verleden. En inspireert!

    Hartelijke groet, Geke Kiers


[begin]

Plaats uw reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.